Hyllmeter har skrivits om olika sätt att premiera medarbetare. En del hävdar att generella program inte alls medför ökad lönsamhet för företaget, andra är övertygade om det motsatta.Av naturliga skäl är det inte helt enkelt att fastställa och beräkna utfallet av ett visst incitamentsprogram.
Ordet bonus eller bonusprogram, leder lät tankarna till riktigt stora företag och dessvärre har missbruk lett till att ordet fått en dålig klang. Själv tror jag dock att det finns många fördelar med olika former av belöningssystem även för det mindre eller medelstora företaget. Det är dock avgörande att man vet vad man vill åstadkomma med att införa ett program, och att det utformas för att stödja den aktuella målsättningen.
Följaktligen skall ett belöningsprogram utformas individuellt för olika företag och vara dynamiskt dvs både dess existens och dess utformning bör årligen omprövas.
Exempel på två typer av program:
1. Bonusprogram, ofta (i vart fall för onoterade bolag) knutna till företagets totala resultat alternativt resultatutveckling.
Här väljer man kanske att programmet skall vara självfinansierande, man hamnar då ganska nära ett traditionellt vinstdelningssystem.
2. Operationella program (Balanced Scorecard). Man bryter ner företagets övergripande mål och strategier till avdelnings- eller individnivå, och knyter ett belöningsprogram till detta.
Ett exempel: Ett övergripande mål för företaget nästa år är att förbättra räntabiliteten. Då kanske Säljaren skall ha provision på TB-ökningar, Inköparen på att förbättra lagrets omsättningshastighet och Ekonomiansvarig på kortare kundkredittider.
Sten